Innovation og etnicitet

Mangfoldighed i medarbejderstaben er vigtig, når det handler om at understøtte innovation bredt i virksomheden. F.eks. kan ansættelse af personer med udenlandsk baggrund – fra andre nordiske lande eller andre dele af verden – have en positiv virkning på virksomheders innovation.

I styrelsens rapport ”Innovation og mangfoldighed” er der sat tal på, hvad det betyder for en virksomhed at have ansatte med flere forskellige nationaliteter. Resultaterne viser, at virksomheder, der ansætter udenlandske medarbejdere, øger deres sandsynlighed for at være innovative med 30 pct.

En virksomhed med 20 medarbejdere, der i dag har én medarbejder med udenlandsk baggrund, vil f.eks. kunne styrke sin innovation med 30 pct., hvis virksomheden øger antallet til seks ansatte fra et bredt udsnit af lande.

Globalisering øger virksomhedernes behov for mangfoldighed

Øget markedskendskab eller markedsintelligens er for mange virksomheder helt afgørende for at kunne begå sig i en global verden. Her er etnisk og national mangfoldighed vigtig, fordi det giver en medarbejdersammensætning, der afspejler kundegruppen eller sikrer virksomheden forskellige lokale kompetencer.

Et eksempel er TDC, der har haft succes med at ansætte medarbejdere med tyrkisk baggrund i sine salgsafdelinger for på den måde at få bedre adgang til den store gruppe af tyrkisktalende forbrugere i Danmark. Samtidig får TDC ny viden om behovene hos en kundegruppe – dvs. de styrker den brugerdrevne innovation.

Mange virksomheder ønsker at fremstå som åbensindede, internationale og socialt ansvarlige. Et sådant image kan styrke markedsføringen af virksomheden og gøre det lettere at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere fra hele verden.

Danske virksomheder har få medarbejdere med udenlandsk baggrund

I dag ligger danske virksomheder generelt lavt på Mangfoldighedsindekset (se nærmere beskrivelse af dette hvor?), når det gælder etnicitet. Det vil sige, at antallet af medarbejdere med en anden nationalitet end dansk er lavt i danske virksomheder. Samtidig har kun få virksomheder flere forskellige nationaliteter blandt deres medarbejdere.

I gennemsnit er 97 pct. af medarbejderne i virksomhederne danske, mens 3 pct. har anden nationalitet end dansk. De virksomheder, der ligger højest på Mangfoldighedsindekset har 50 pct. danskere og 50 pct. med en anden nationalitet. Disse virksomheders udenlandske medarbejdere kommer desuden fra mange forskellige lande. Ca. 60 pct. af de danske virksomheder ligger under gennemsnitsscoren i Mangfoldighedsindekset for etnicitetsvariablen.

Nogle brancher er mere mangfoldige på etnicitet end andre

Hvad angår etnicitet er der store brancheforskelle. Hotel- og restaurationsbranchen er en klar topscorer, mens finanssektoren har den laveste andel af ansatte med en anden nationalitet end dansk.

Figur 1. Andel ansatte med en anden nationalitet end dansk

Kilde: DAMVAD og Aalborg Universitet

Årsagen til den høje andel i hotel- og restaurationsbranchen skal ses som en konsekvens af de job, der tilbydes i netop denne branche. Der er et stort behov for ufaglært arbejdskraft til bl.a. rengøring, hvilket for mange virksomheder er anledning til at ansætte udenlandsk, ufaglært arbejdskraft.

Potentialet er stort

Mangfoldighedsindekset viser, at der er et stort potentiale for øget mangfoldighed blandt danske virksomheder inden for etnicitet. Inden for samtlige brancher er der en markant ”afstand” mellem den gennemsnitlige indeksscore og den virksomhed inden for branchen, der ligger bedst. Potentialet er især stort inden for fremstilling, byggeri og handel men også forretningsservice. Det viser nedenstående tabel.

Figur 2. Mangfoldighedsindeks. Gennemsnit og best performance fordelt på branche, etnicitet (indeksværdier)

Kilde: DAMVAD og Aalborg Universitet (maksimum på skalaen er 1,79)

Barrierer for øget mangfoldighed

Der er flere barrierer for at udnytte de potentialer, som øget mangfoldighed i nationalitet har for virksomhedernes innovation. F.eks. kan nævnes:

1. Nedbrydning af holdningsmæssige barrierer og fordomme i forhold til medarbejdere med anden national eller etnisk baggrund. F.eks. har mange personer, der tilhører etniske minoriteter, svært ved at få foden inden for på det danske arbejdsmarked.
2. Skabelse af gode rammer, der kan tiltrække og fastholde videnarbejdere fra udlandet. Danmark ligger f.eks. under OECD-gennemsnittet, hvad angår andelen af indvandrere med en udenlandsk baggrund i arbejdsstyrken.