Et af de mangfoldighedsaspekter, rapporten ser på, er alderssammensætningen i danske virksomheder med over 20 ansatte. Virksomhedernes ansatte er blevet inddelt i fire aldersgrupper, 0-24 år, 25-40 år, 41-55 år og 56+ år.
Rapporten viser, at de fleste virksomheder har ansatte inden for alle aldersgrupper. Virksomhederne har dog flest ansatte i de to midtergrupper, hvilket ikke er overraskende, idet 75 pct. af de erhvervsaktive er mellem 40 og 54 år, jf. figur 1.
Figur 1. De ansattes aldersfordeling i danske virksomheder
| 0-24 år |
25-40 år |
41-55 år |
56+ år |
I alt |
|---|---|---|---|---|
| 13 pct. |
44 pct. |
32 pct. |
12 pct. |
100 pct. |
Kilde: DAMVAD og Aalborg Universitet
De danske virksomheder har således en forholdsvis høj grad af mangfoldighed i medarbejdernes alderssammensætning, i forhold til hvad der er muligt med den nuværende demografi blandt de erhvervsaktive.
Den nuværende alderssammensætning er ”passende” for innovationsevnen
Som et led i rapporten har forskere fra Aalborg Universitet udført beregninger, der viser, at en yderligere mangfoldighed inden for alderssammensætningen forringer virksomhedens innovationskraft med 30 pct.
Det kunne tyde på, at det nuværende niveau for virksomhedernes aldersmangfoldighed er ”passende” for innovationsevnen. Samtidig indikerer beregningerne, at det ikke er fremmende for innovationskraften med en helt ligelig fordeling af medarbejderne på gruppen af yngre, ældre og de to midtergrupper.
Det er vigtigt at understrege, at man ikke på baggrund af beregningerne kan udtale sig om, hvorvidt unge eller ældre medarbejdere er enten bedre eller dårligere til at innovere end øvrige medarbejdergrupper. Der er således ikke tale om, at bestemte aldersgrupper medfører negative resultater, når det gælder innovationskraft.
En udfordring at fastholde de ældres kompetencer længere i virksomhederne
Selv om virksomhederne tilsyneladende har et passende mangfoldighedsniveau inden for aldersfordeling, er der fortsat behov for at sikre en bedre udnyttelse af både de yngre og ældres særlige kompetencer og erfaringer.
Med færre ledige hænder på arbejdsmarkedet bliver det stadigt vigtigere for virksomhederne og samfundet, at virksomhederne fastholder de ældres ressourcer og erfaringer længere. I Danmark er vi ikke så gode til at fastholde de ældre på arbejdsmarkedet som i en række andre OECD-lande., jf. figur 2. Alle de nordiske lande på nær Finland er bedre end Danmark til at fastholde de ældre.
Figur 2. Erhvervsfrekvensen for 55-64-årige for udvalgte lande i OECD, 2005
Kilde: OECD (2006d)
Danfoss er et eksempel på en virksomhed, som arbejder strategisk med at udnytte alle medarbejderes kompetencer og erfaringsbaser på tværs af alder. Virksomheden lægger vægt på at fastholde ældre medarbejdere så længe som muligt og bruge dem som mentorer for de unge. Endvidere sammensætter Danfoss sine udviklings-teams bredt, hvilket skaber grundlaget for, at mangfoldighed kan omsættes til innovation.
